Altersheterogenität in Arbeitsgruppen

(Schmidt, Rivkin)

Die allgemeine demographische Entwicklung und der zu erwartende Fachkräftemangel bei jüngeren Arbeitnehmern werden in Zukunft in vielen Bereichen der Arbeitswelt zu einer deutlichen Zunahme der Altersheterogenität in Gruppen führen. Existierende Theorieansätze lassen gegensätzliche Wirkungen der Altersheterogenität auf Gruppenleistungen und das Wohlbefinden der Gruppenmitglieder erwarten. Ähnlichkeits-Attraktions-Theorien gehen davon aus, dass in altersgemischten Arbeitsgruppen als Folge von altersbezogenen Subgruppenbildungen Konflikte auftreten sollten, die die Leistung und das Wohlbefinden beeinträchtigen (Tajfel & Turner, 1986). Im Gegensatz dazu nehmen Modelle zur Informationsverarbeitung und Entscheidungsfindung in Gruppen an, dass mit Altersheterogenität kognitive Vielfalt verbunden ist, welche die Gruppenleistung fördern kann (Van Knippenberg et al., 2004). In der Literatur lassen sich Belege für beide Theorieansätze finden. Dies wirft die Frage nach den Randbedingungen auf, an welche die erwarteten positiven und negativen Effekte der Altersheterogenität gebunden sind. Diese Randbedingungen sind bisher kaum erforscht.

Bei der Suche nach Randbedingungen, welche die häufig beobachteten negativen Einflüsse zunehmender Altersheterogenität auf Leistung und Wohlbefinden in Arbeitsgruppen abschwächen bzw. ausgleichen können, zeigte sich, dass die adversen Wirkungen zunehmender Altersheterogenität in bedeutsamer Weise vom individuellen Alter der Teammitglieder abhängen. In Übereinstimmung mit Annahmen sozialpsychologischer Ähnlichkeits- Attraktivitäts- Theorien konnte beobachtet werden, dass zunehmende Altersheterogenität insbesondere das Wohlbefinden und die Gesundheit jüngerer und älterer Arbeitsgruppenmitglieder beeinträchtigt, nicht jedoch die Gesundheit und das Wohlbefinden der mittleren Altersgruppen (Liebermann et al., 2013). Für den Produktionsbereich ließ sich eine weitere bereichstypische Randbedingung identifizieren. In Arbeitsgruppen mit ergonomisch gut gestalteten Arbeitsbedingungen konnten keine altersheterogenitätsabhängigen Einflüsse auf Leistung und Gesundheit beobachtet werden, wohl aber in Arbeitsgruppen mit schlechteren Gestaltungsbedingungen (Fritzsche et al., 2014).

Diese und weitere Arbeiten (aus dem DFG-Schwerpunktprogramm ‘Altersdifferenzierte Arbeitssysteme‘ und dem BMBF-Projekt ‘Innovationsfähigkeit und Kreativität von altersgemischten Teams stärken und fördern‘) sind in einem Buch für die Praxis aufbereitet worden, das sich mit den personalpsychologischen Problemen des demografischen Wandels in Organisationen befasst (Wegge & Schmidt, 2015).

Unabhängig von der Altersheterogenität als Gruppenmerkmal ließen weitere Analysen sehr subtile Einflüsse des sozialen Kontexts auf Wohlbefinden und Fehlzeiten der Gruppenmitglieder erkennen. Dabei erwiesen sich nicht nur die in der Literatur üblichen Aggregationsmaße zur Charakterisierung des sozialen Kontexts als bedeutsame Einflussgrößen, sondern auch deren Variabilität innerhalb von Arbeitsgruppen sowie ihre Wechselwirkung mit Maßen der zentralen Tendenz (Diestel et al., 2014; Steffens et al., 2014).